Istnieje obiegowa opinia, że ścieżka kariery w testach jest krótka. Wg innego stereotypu – praca ‘w testach’ to pierwszy krok w karierze absolwenta uczelni technicznej, dopóki nie znajdzie się firma, która zdecyduje się na zatrudnienie takiej osoby jako np. programisty-juniora.
W mojej opinii, poznawanie firmy od strony zapewniania jakości wytwarzanego oprogramowania daje równocześnie wiele korzyści, bo np.:
- poznajemy praktycznie cały proces inżynierii wytwarzania oprogramowania włącznie ze wspierającymi go narzędziami,
- analizując zakres przeznaczony do testowania możemy zdobyć przy okazji wiedzę o procesach w firmie w niejednokrotnie szerszym zakresie niż osoby z tzw. biznesu pracujące wiele lat w organizacji,
- wielostronność i różnorodność relacji biznesowych daje po pewnym czasie niezłą orientację ‘w terenie’ i okazję do rozejrzenia się za bardziej pasującą do osoby perspektywą zawodową bez potrzeby zmiany organizacji.
Część testerów dostosuje się rozkładając wysiłki “od release’u do release’u” i trwać tak przez długie miesiące i lata, a bardziej świadoma grupa wykorzysta ten czas na “dowiedzenie się” na ile w testowaniu są w stanie wykorzystać swoje predyspozycje i talenty i wykonywać naprawdę dobrą robotę. Jeśli uda nam się znaleźć wśród testerów osobę obdarzoną ponadprzeciętnymi zdolnościami interpersonalnymi i dobrymi efektami to warto dać takiej osobie szanse rozwoju. Przykładowo, możliwym kierunkiem rozwoju takiej osoby jest ścieżka zarządcza: od lidera zespołu, poprzez kierownika testów – do kierownika projektu włącznie.
Idąc tym tokiem:
Jeśli zastanowimy się, jakie czynności zajmują liderowi najwięcej czasu to ich charakter przypomina czynności kierownika projektu, tyle tylko, że dotyczy on testów. Lider musi bowiem niejednokrotnie czuwać nad:
- metodyką wykonywania testów,
- zakresem przeznaczonym do testowania,
- budżetem przeznaczonym na testy,
- harmonogramem większości typów testów (świadomie wyłączam tu testy bezpieczeństwa, które w organizacjach wymagają dedykowanych kompetencji),
- podziałem pracy w testach,
- mogącym zmaterializować się ryzykiem wpływającym na testy,
- kontaktami z komórkami w firmie, które mogą być beneficjentami lub interesariuszami testów (od księgowej po prezesa firmy).
- optymalizacją procesu testowego w różnych jego aspektach: dostosowaniu metodyk testowania do typów projektów testowych, rozwoju kompetencji podległego zespołu, itp.
Jeśli wśród osób, które zatrudniamy do zespołu testowego znajdzie się osoba, która weźmie na siebie dodatkowe obowiązki to w perspektywie szefa możemy mieć pracownika, który samodzielnie zaplanuje prace, skoordynuje ich wykonanie, będzie najlepiej poinformowaną osobą o tym co się dzieje, a na koniec najbardziej świadomą tego w jakim stanie testowany system przekazywany jest do wdrożenia. Może warto poszukać i utrzymać tego rodzaju zdolności?
Dobry lider – dobry Zespół?
Dobry lider zna i dba o zespół. Jest świadomy mocnych i słabych stron poszczególnych osób i potrafi zagospodarować potencjał, który posiada dla maksymalnego efektu. W rezultacie mamy większą szansę, że zespół (którego cenna wiedza wzrasta), będzie pracował w dobrej atmosferze, w niezmienionym składzie przez dłuższy czas. Każdy będzie wiedział co ma robić, praca będzie rozłożona optymalnie, a lider w razie potrzeby będzie wsparciem, a nie wspólnym wrogiem zespołu. Także Biznes, który musimy zaangażować do testów – otrzyma niezbędną wiedzę i informacje od pierwszej linii testowego wsparcia, którą dobry lider testów w efekcie i nieuchronnie zostaje.
Dobry lider wymaga przede wszystkim od siebie. Etap planowania testów będzie tu kluczowym etapem, bo wszystko co uda nam się przewidzieć na tym etapie – zaprocentuje mniejszym ryzykiem w trakcie testów oraz na etapie podejmowania decyzji o wdrożeniu.
Dobry lider potrafi przewidywać i podejmować decyzje. Czas etapu testów bywa nienegocjowalnie skracany jako ostatni przed ustalonym wcześniej i odgórnie GO LIVE. Dobry lider jest w stanie oszacować ryzyko, poinformować o nim, obronić swoje argumenty, jeśli np. testy nie mają szans dostarczyć miarodajnych wyników. Lider z czasem powinien stawać się równorzędnym partnerem dla kierownika projektu lub menedżerów z biznesu.
Dobrze jeśli lider posiada uporządkowaną wiedzę o metodyce, zna standardy i potrafi je wdrożyć w ramach wykonywanych zadań. Jeszcze lepiej jeśli w razie potrzeby potrafi cierpliwie wykonać pracę u podstaw wśród osób z komórek biznesowych stawiających pierwsze kroki w testach. Będzie to inwestycja, która zaprocentuje w kolejnych projektach i wspólnych przedsięwzięciach. Otrzymamy w efekcie prawdziwy Zespół – współpracujących ze sobą testerów na styku IT i coraz bardziej świadomego biznesu, a na produkcji wystarczająco dobrą jakość.
Rozglądajmy się więc za osobami, którym samo ‘odklikiwanie’ przypadków testowych przestało wystarczać, a mają dobre wyniki i dobre relacje w firmie, wynagradzajmy je nie tylko pieniężnie nawet jeśli nie są naszymi pracownikami etatowymi. Część spotkanych przeze mnie na przestrzeni lat osób zajmujących się testami deklaratywnie twierdziła, że testowanie ma we krwi. To sprawia że mogą przez lata pracować z niezmiennie dużym zaangażowaniem. Może warto takim osobom powierzać coraz większą odpowiedzialność zarządczą, aby stawały się menedżerami i ekspertami, przez co firma jest je w stanie na wiele lat zatrzymać. One same będą sprawdzać się w coraz trudniejszych i bardziej złożonych przedsięwzięciach i przez to rozwijać: i siebie, i innych, i poziom dojrzałości w zarządzaniu jakością w organizacji.